İnsanların serpilip gelişebilmeleri için konfor alanlarının dışına çıkıp, sıradışı çalışmaları gerekir. Aynı şeyleri tekrar tekrar yaparak ilerlemek pek mümkün olmaz. Yeni şeyleri yapmaya, yeni gayretlere niyetlenmek ve bu yönde harekete geçmek için “motivasyon” gerekir. Zaten, motivasyon kelimesinin kökü (motive), hareket etmekten gelir. İnsanların harekete geçmesinden, bunun için istek duymasından oluşur.
Gelişimin olmadığı yerde geri gitme başlıyor. Çoğu insan, her gün aynı yollardan geçip, aynı şeyleri yapıyor. İş sadece alınan maaşa hedefli olunca işi sevmemek, hatta nefret etmek başlıyor. Oysa yaşamımızın en büyük kısmını geçirdiğimiz işin bir anlamı olmalı. Yapıp ettiklerimizden zevk almalıyız. İş yaparken alınan haz, işten kazanılan parayı harcarken alınan hazdan fazla ise işin kendisinde, motive eden bir şeyler vardır. Bundan hem çalışan hem kuruluş yararlanır. Motivasyon beraber kazanılan alan olmasına rağmen, çoğu iş ortamı bunu sağlayamıyor. İnsanları ne motive ediyor diye düşünmenin ilk adımı, sizi nelerin motive ettiğini anlamaktır.
Tabi ki hepimiz daha çok kazanmak isteriz. Ancak paranın nasıl bir motivatör olduğunu şimdilik bir tarafa bırakıp, diğer faktörlere bakalım. Benim listemde yapıp ettiklerimin bir anlamı olması, sonuçlar üzerinde kontrolümün olması, bağımsız ve özgür olmak, başarılı olmak, öğrenmek ve gelişmek, çevremden anında geri besleme alabilmek, çalıştığım ortamda açıklık ve dürüstlük olması gibi maddeler var.
Seyit Onbaşı’ya 200 kg’lık mermileri taşıtan para değildi. Parayla 200 kg’ı kimseye taşıtamazsınız zaten. Ortada inanılan bir dava varsa 200 kg bile hafif kalır. Yönetimin görevi, insanların isteyerek ağır yükün altına girecekleri ortamı yani iklimi hazırlamaktır.
Motivasyon konusunda birçok teori var. Hijyen teorisinden bahsetmek isterim (Herzberg, 1959). Hastaneye yatanlar, eğer hastane temiz değilse, kendi dertleri dışında da problem yaşarlar. Temizlik ön şarttır. Ancak, sadece hastaneleri temizleyerek hastaları tedavi edemezsiniz. Tedavi için başka faktörler gerekir. Hijyen teorisi de benzer şeylerden bahsediyor. Motivasyonu iki bölgeye ayırıyor. Bir tarafta “demotivasyon bölgesi” var. Bu bölgede demotivasyon var veya yok. Demotivasyon olmaması, insanların motive olacağı anlamına gelmiyor. Sadece demotive değiller.
Oda sıcaklığı 45 dereceye çıksa demotive olursunuz ama klimayı açıp tekrar 23 dereceye indirsek ilk birkaç dakikalık ferahlamadan sonra artık sıcaklığı fark etmezsiniz. Demotive değilsinizdir ama bu sizi motive de etmez. Bir de “motivasyon faktörleri” vardır.
Motivasyon faktörlerini anlamak için, futbola bakabiliriz. Hafta içi motivasyon emaresi göstermeyen bazı insanlar, hafta sonu epey bir eziyet çekerek deplasmana gidip, yağmurda çamurda bağırıp çağırıp, hatta kimi zaman dayak yiyip gene de motive olabiliyorlar. Bu motivasyonun küçücük bir kısmını şirkete taşıyabilsek, iş sonuçları çok farklılaşır. Sizce burada ne oluyor? Benim düşüncem, hafta içi işlerinde ve iş dışı yaşamlarında pek bir anlam bulamayan insanların futbol takımı ile bu eksikliği kapattıkları yönünde. Bir davanın parçası oluyorlar, mücadele ediyorlar, kazanıyor ya da kaybediyorlar ama kazanma umutlarını koruyorlar. Takım arkadaşları ile eşit, özgür ve kardeşçe bir ilişki içindeler. Farklı tribünlerde otursalar da eşitlik duygusu zedelenmiyor. Çünkü dava o kadar önemli ki diğer faktörler detay kalıyor.
Şirket, takımın yaptıklarını yapabilir mi? Bizler yöneticiler olarak ne yaparsak insanlar bu takımı desteklerler? Bunları sağlayacak iklim nasıl olmalıdır? Bunlar kolay sorular değil.
Aynı futbol sahasında para verilen güvenlik görevlileri var. Aynı ortamda oldukları halde, sorsanız birçok şeyden şikâyet edeceklerdir. Muhtemelen dönüp maça bakmayanları bile vardır. Maça gelen seyirciyi motive eden şey para değildir. Para gibi dışsal faktörler, kısa vadede bir motivasyon veriyor gibi görünse de, birçok problemi de beraberinde getirirler. Eşitlik teorisi, yanımdaki ile benzer olduğumu düşünüyorsam ve onun maaşı benim maaşımı geçerse ben mutsuz olurum, der. Ben yüksek artış alan tarafta isem ilk birkaç günden sonra aldığım artışı doğal hakkım olarak görürüm. Piyasadan düşük maaş vererek ekibi demotive edebilirsiniz ama maaşları artırarak motivasyon bir seraptır. Prim, başarının kanıtı olduğundan farklıdır ama maaş, ağırlıklı olarak bir hijyen faktörüdür. Zaten kısıtlı bir kaynak olduğundan çok fazla da kullanamayacaksınız. Maaş, doğru insanları işte tutmaya yarar. Maaş ile motivasyon sağlamayı beklemeyin.
Terfileri de motivasyon için kullanmayı düşünmeyin. Doğru organizasyonu kurmakta kullanın. Doğru insanlar doğru yerlerde olsunlar. Zaten kaç kişiyi kaç kere terfi ettirebilirsiniz ki?
İnsanlar başarılı olmak isterler, ekibiniz başarı duygusunu tadabilmeli. Önemli katkıları olsun isterler, bir işe yaramak isterler, öğrenmek ve gelişmek isterler, takdir edilmek isterler, kazanan takımın parçası olmak isterler, saygı görmek isterler, güvenmek ve güvenilmek isterler, bir amaç uğruna mücadele etmek isterler, sosyalleşmek ve eğlenmek isterler, işbirliği yapmak isterler. Motivasyon faktörleri bunlardır.
Çalışan memnuniyeti araştırmaları daha çok hijyen faktörlerini ölçer. Motivasyon faktörleri ıskalanır. Eğer ölçecekseniz çalışanların memnuniyetinden çok, kendilerini işe ne derece bağlanmış hissettiklerini sorgulayın. Gallup’un 12 soruluk anketi, bu konuda işinize yarayabilir Neyin motivasyona destek olduğunu, liderler çok iyi bilmek ve kullanmak durumundadır. Motivasyon faktörleri para ile alabileceğiniz, ajansa yaptırabileceğiniz veya delege edebileceğiniz şeyler değildir. Tepe yöneticisinin bu faktörleri oya gibi işleyerek ortaya çıkartması gerekir.
